En el ámbito del Derecho Laboral Corporativo en México, los contratos de trabajo por tiempo determinado siempre han estado bajo la lupa de las autoridades y sobre todo de los jueces laborales. Por años, existió la mala práctica en el sector educativo privado de contratar a profesores únicamente por la duración del “ciclo escolar”, asumiendo que al concluir el periodo de clases la relación de trabajo terminaba de forma automática y sin responsabilidad para la institución.
Sin embargo, una reciente y trascendental resolución de los Plenos Regionales ha venido a sepultar de manera definitiva este criterio, forzando a las escuelas y universidades privadas a reestructurar de inmediato sus políticas de Capital Humano.
Se trata de la jurisprudencia con registro digital 2032253, publicada en el Semanario Judicial de la Federación el 12 de junio de 2026 (bajo el rubro: CONTRATACIÓN POR TIEMPO DETERMINADO DE PERSONAL DOCENTE. PARA QUE RESULTE VÁLIDA, LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PARTICULARES DEBEN ACREDITAR QUE AL VENCIMIENTO DEL CONTRATO SE EXTINGUIÓ LA MATERIA DE TRABAJO).
Este criterio de observancia obligatoria establece que el simple transcurso de un ciclo escolar no es causa legal suficiente para dar por terminada la relación laboral de un docente si las materias o los grupos que este atendía siguen existiendo en el siguiente periodo.
El origen de la contradicción: ¿Por qué el ciclo escolar ya no justifica la temporalidad?
La Ley Federal del Trabajo (LFT) es sumamente estricta en sus artículos 35, 36 y 37. Como regla general, las relaciones de trabajo en México son por tiempo indeterminado (permanentes). La contratación por tiempo determinado (temporal) es una excepción y solo se permite en casos muy específicos, principalmente cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
Anteriormente, algunos Tribunales Colegiados consideraban válido que las instituciones de educación privada celebraran contratos temporales limitados al ciclo escolar bajo el argumento de que las clases se suspendían en vacaciones o las cargas horarias cambiaban. No obstante, el criterio definitivo fija una postura garantista a favor de la estabilidad en el empleo: el hecho de que concluyan las clases de un ciclo escolar no significa que la necesidad de impartir esa educación se haya extinguido.
Por lo tanto, si la institución educativa privada no demuestra fehacientemente que la materia de trabajo dejó de existir (por ejemplo, que la carrera se clausuró, que el plan de estudios cambió radicalmente eliminando esa asignatura, o que la matrícula se redujo de forma drástica obligando al cierre de grupos), el contrato temporal se considerará desnaturalizado y, por ende, por tiempo indeterminado.
El grave riesgo para las escuelas: Demandas por despido injustificado
¿Qué pasa si un colegio privado decide no recontratar a un maestro al inicio del nuevo ciclo escolar amparándose exclusivamente en el vencimiento de su contrato temporal?
De acuerdo con la nueva jurisprudencia, si el profesor demanda ante los nuevos tribunales laborales, la carga de la prueba recaerá al 100% en la escuela. El patrón tendrá que demostrar que al vencimiento del contrato se extinguió la materia de trabajo.
Si el juez laboral detecta que en el nuevo ciclo escolar la escuela sigue ofreciendo esa materia o abrió grupos similares (aunque los asigne a otro profesor), determinará lo siguiente:
El contrato temporal fue inválido desde su origen.
La relación de trabajo real era por tiempo indeterminado.
Al no permitírsele el ingreso al maestro al nuevo ciclo, se configuró un despido injustificado.
Esto obligará a la institución educativa a pagar la indemnización constitucional de los tres meses de salario, la prima de antigüedad aplicable y, lo más preocupante para las finanzas escolares, los salarios vencidos (caídos) generados durante el juicio.
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Auditoría de la plantilla docente: Identifica qué profesores imparten materias troncales o indispensables que se abren año con año de forma garantizada. A este personal se le debe transicionar a contratos por tiempo indeterminado (pueden estructurarse por jornada reducida o por hora-clase, pero reconociendo la continuidad).
Justificación estricta de la temporalidad: Solo utiliza el contrato por tiempo determinado cuando la naturaleza del empleo realmente lo exija y quede asentado de forma explícita en las cláusulas. Ejemplos válidos: suplir a una profesora por incapacidad de maternidad (interinato), cursos remediales de única ocasión o talleres extracurriculares temporales.
Sustento documental de la extinción: Si un contrato por tiempo determinado llega a su fin legítimamente porque la materia se extinguió (por ejemplo, se dio de baja un taller opcional por falta de alumnos inscritos), documenta este hecho mediante las actas internas de inscripción, bajas de la SEP, o la actualización del plan de estudios aprobado por la autoridad rectora antes de dar las gracias al docente.
Cierre de ciclo formal: Evita simplemente “dejar de llamar” al maestro. Si la materia de trabajo en verdad terminó, asegúrate de documentar el cierre legal con un convenio de terminación voluntaria o por mutuo consentimiento y el pago oportuno del finiquito de las prestaciones devengadas correspondientes (aguinaldo, vacaciones y prima vacacional proporcionales).
Abandona los viejos formatos de internet y las prácticas obsoletas de “contratar y rescindir cada julio”. La jurisprudencia actual exige profesionalizar y blindar la gestión jurídica de los centros escolares.
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