La conversación sobre la reforma laboral de 2026 se ha concentrado en cuántas horas se trabajarán. Pero el decreto del 1 de mayo introdujo, casi sin ruido, una obligación distinta y mucho más fácil de fiscalizar: llevar el registro electrónico de la jornada de cada persona trabajadora. Es exigible a partir del 1 de enero de 2027 y tiene multa propia.
La obligación en una línea
El 1 de mayo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (edición vespertina) el decreto que reforma diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia de reducción de la jornada. Entre sus adiciones está la fracción XXXIV del artículo 132, que suma a las obligaciones del patrón la de:
“Registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización; así como proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera.”
El mismo decreto adicionó la fracción IV Bis al artículo 994, que sanciona el incumplimiento con multa de 250 a 5,000 veces la UMA. Y el artículo quinto transitorio fijó la fecha en que esa obligación se vuelve exigible: 1 de enero de 2027.
Dicho de otro modo: 2026 es el año para instalar el sistema; 2027 es el año en que el inspector puede pedirlo.
Por qué esta obligación pesa más de lo que parece
Hasta ahora, el control de asistencia era una práctica extendida pero no un mandato general de la Ley Federal del Trabajo. El artículo 804 obliga a conservar y exhibir en juicio los controles de asistencia “cuando se lleven en el centro de trabajo”: la redacción presupone que podían no llevarse. Muchas empresas —sobre todo en oficinas, ventas y puestos de confianza— simplemente no los tenían.
Con la nueva fracción XXXIV, esa opción desaparece. El registro deja de ser una decisión administrativa y se convierte en una obligación patronal de resultado: debe existir, debe ser electrónico, debe contener hora de entrada y hora de salida de cada persona, y debe entregarse a la autoridad cuando se requiera. No hay excepción por tamaño de empresa, por sector ni por tipo de puesto.
El calendario completo: tres relojes que corren en paralelo
Los artículos transitorios del decreto fijan tres calendarios distintos que conviene leer juntos, porque el diseño de turnos de 2027 depende de los tres a la vez.
| Año | Jornada máxima semanal | Tope de horas extraordinarias por semana | Registro electrónico de jornada |
|---|---|---|---|
| 2026 | 48 horas | 9 horas | No exigible (periodo de ajuste del 1 de mayo al 31 de diciembre) |
| 2027 | 46 horas | 9 horas | Obligatorio desde el 1 de enero |
| 2028 | 44 horas | 10 horas | Obligatorio |
| 2029 | 42 horas | 11 horas | Obligatorio |
| 2030 | 40 horas | 12 horas | Obligatorio |
A esos calendarios se suman dos reglas estructurales del mismo decreto que cambian el diseño de turnos:
- El artículo 66 permite prolongar la jornada por circunstancias extraordinarias, con pago del 100% adicional, dentro del tope semanal de la tabla y distribuido en un máximo de cuatro días a la semana.
- El artículo 68 incorpora un límite que antes no existía de forma expresa: la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede exceder de 12 horas en un mismo día. Lo que rebase los límites del artículo 66 se paga con un 200% adicional.
El artículo 58 también fue ajustado para permitir que la jornada se distribuya de común acuerdo entre patrón y persona trabajadora, lo que abre espacio a esquemas comprimidos —siempre dentro de los topes anteriores.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige que el registro sea electrónico. Una libreta de firmas, una hoja de asistencia impresa o un formato en papel escaneado al final del mes no satisfacen la redacción de la fracción XXXIV.
- Sí exige que contenga, como mínimo, el horario de inicio y de finalización de la jornada de cada persona trabajadora, individualizado. No basta un horario teórico por puesto o por área.
- Sí exige que el patrón pueda proporcionarlo a la autoridad cuando se lo requiera. Esto implica que el sistema debe permitir exportar o exhibir la información, no solo capturarla.
- No exige una tecnología específica. La ley no ordena reloj checador biométrico, ni geolocalización, ni una plataforma determinada. Un sistema de nómina, una aplicación de control de asistencia o incluso un registro en hoja de cálculo con control de acceso pueden cumplir, siempre que sean electrónicos, individualizados y auditables.
- No exige vigilar la actividad de la persona trabajadora durante la jornada. La obligación es de inicio y fin, no de monitoreo continuo; extender el sistema a captura de pantalla, pulsaciones o ubicación permanente excede lo que la norma pide y abre un frente de riesgo distinto.
- No exime al personal de confianza ni a quienes trabajan bajo teletrabajo. La fracción habla de “cada persona trabajadora”, sin distinguir modalidad ni categoría.
- No sustituye las demás obligaciones documentales: contratos individuales, recibos de nómina y comprobantes de pago siguen rigiéndose por sus propias reglas.
El efecto silencioso: cambia la defensa del patrón en juicio
Durante años, el argumento “la empresa no lleva control de asistencia” funcionó como una defensa de hecho en juicios por tiempo extraordinario: sin registro, la discusión se resolvía por presunciones y por la razonabilidad de las horas reclamadas. A partir de 2027 ese argumento se invierte.
Si el registro electrónico es una obligación legal, no tenerlo deja de ser una circunstancia neutra y pasa a ser un incumplimiento imputable al patrón. El artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo ya obliga a conservar los controles de asistencia y a exhibirlos en juicio, junto con nóminas y comprobantes de pago, por el último año de la relación laboral y un año después de su terminación. Con la nueva fracción XXXIV, la premisa “cuando se lleven en el centro de trabajo” deja de ser condicional para todos los patrones.
La lectura práctica para RH y para el área legal es directa: el registro electrónico bien llevado es, al mismo tiempo, la obligación nueva y la mejor prueba de defensa disponible frente a reclamaciones de horas extras. Mal llevado —o inexistente— es doble exposición: la multa administrativa y la debilidad probatoria.
Biométricos: cumplir una ley sin incumplir otra
Muchas empresas resolverán la obligación con huella digital o reconocimiento facial. Es una opción válida, pero no es neutra: la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 20 de marzo de 2025, trata los datos biométricos como datos personales sensibles, cuyo tratamiento exige consentimiento expreso y un aviso de privacidad que informe con claridad la finalidad.
La consecuencia operativa es que un reloj biométrico instalado sin aviso de privacidad actualizado, sin consentimiento documentado y sin una alternativa razonable para quien no desee entregar su huella puede resolver el cumplimiento laboral y generar, al mismo tiempo, una contingencia en materia de datos personales. Si el objetivo es solo registrar entrada y salida, conviene preguntarse si un método menos invasivo cumple igual.
Riesgos si no se cumple
- Multa específica: de 250 a 5,000 veces la UMA conforme al artículo 994, fracción IV Bis de la LFT. Con el valor vigente en 2026 —$117.31 pesos diarios— el rango equivale aproximadamente a $29,327.50 y $586,550 pesos. La multa se impone por centro de trabajo inspeccionado.
- Debilidad probatoria: ausencia de registro en juicios por tiempo extraordinario, con la carga de acreditar la jornada recayendo sobre el patrón que incumplió su propia obligación de documentarla.
- Riesgo en cascada con el nuevo tope diario: sin registro confiable es imposible demostrar que se respeta el límite de 12 horas diarias del artículo 68, ni identificar cuándo un excedente debe pagarse con 200% adicional en lugar de 100%.
- Exposición ante el IMSS: las jornadas efectivas inconsistentes con lo reportado en nómina alimentan diferencias en el salario base de cotización cuando el tiempo extraordinario es habitual y permanente.
- Contingencia en datos personales: si la solución elegida trata datos biométricos sin la base legal y el aviso de privacidad correctos.
Checklist de implementación para RH
- Inventariar qué áreas, puestos y centros de trabajo cuentan hoy con algún control de asistencia y cuáles no tienen ninguno; el segundo grupo es la prioridad.
- Definir el alcance real: personal operativo, administrativo, de confianza, en teletrabajo y en campo. La obligación no distingue; el método de captura sí puede variar por modalidad.
- Elegir la solución tecnológica antes del último trimestre de 2026, para dejar margen de pruebas. Verificar que permita exportar reportes por persona y por periodo, con hora de entrada y salida.
- Evitar el biométrico por inercia: evaluar primero alternativas no sensibles (credencial, usuario y contraseña, aplicación autenticada). Si se opta por biométricos, actualizar el aviso de privacidad y documentar el consentimiento expreso.
- Definir la política de conservación de los registros y su respaldo, alineada al artículo 804 de la LFT: al menos el último año de la relación laboral y un año posterior a su terminación.
- Establecer el procedimiento de corrección de marcajes: quién autoriza un ajuste, con qué evidencia y dónde queda la traza. Un registro que puede editarse sin rastro pierde valor probatorio.
- Vincular el registro con la nómina, de modo que el tiempo extraordinario detectado se pague conforme al artículo 66 (100% adicional) o al 68 (200% adicional) según corresponda, y no quede solo documentado.
- Actualizar el Reglamento Interior de Trabajo y los contratos para incorporar el registro electrónico, el horario aplicable en cada etapa del calendario y las reglas de autorización de tiempo extraordinario.
- Capacitar a mandos medios: son quienes autorizan horas extra en la práctica y quienes, sin política clara, generan el excedente que después se paga al triple.
- Correr un simulacro de requerimiento antes del 1 de enero de 2027: pedir al sistema el reporte de un mes para tres personas de áreas distintas y medir cuánto tarda en entregarse. Eso es exactamente lo que solicitará la autoridad.
Recomendación general
La reducción de la jornada es la parte visible de la reforma y la que ocupa las juntas de dirección. El registro electrónico es la parte administrativa, la que nadie discute en una junta y la que un inspector puede verificar en quince minutos. Por eso conviene tratarla con la misma seriedad: es la obligación más fácil de comprobar y, por lo mismo, la más fácil de sancionar.
El periodo de ajuste que el propio decreto fijó hasta el 31 de diciembre de 2026 no es un margen de tolerancia indefinido: es el tiempo que el legislador consideró suficiente para instalar, probar y documentar el sistema. Las empresas que lleguen a enero de 2027 con el registro funcionando habrán resuelto, de paso, buena parte de su defensa futura en materia de tiempo extraordinario.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La forma de cumplir esta obligación depende de la operación, la modalidad de trabajo y la estructura de cada empresa. Se recomienda consultar a un abogado laboralista antes de tomar decisiones basadas en este contenido.
Fuentes: Decreto por el que se reforman y adicionan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia de reducción de la jornada laboral, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026, edición vespertina (artículos 58, 59, 61, 66, 67, 68, 69, 71, 132 fracción XXXIV y 994 fracción IV Bis, y artículos transitorios primero a séptimo); artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo; Decreto de reforma a las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 constitucional, publicado en el DOF el 3 de marzo de 2026; Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, publicada en el DOF el 20 de marzo de 2025; valor de la UMA vigente a partir del 1 de febrero de 2026 publicado por el INEGI ($117.31 diarios).
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