Casi todas las empresas capacitan a su personal. Muy pocas pueden probarlo en los términos que exige la Ley Federal del Trabajo. Esa diferencia —entre capacitar y acreditar que se capacita— es la que sostiene una multa que va de 250 a 5,000 UMA.
La obligación en una línea
La fracción XV del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis del Título Cuarto de la propia ley (artículos 153-A y siguientes). No es una recomendación de desarrollo organizacional: es una obligación patronal con contenido documental preciso.
El artículo 994, fracción IV sanciona su incumplimiento con multa de 250 a 5,000 veces la UMA. Con el valor vigente en 2026 —$117.31 pesos diarios— el rango va de $29,327.50 a $586,550 pesos. Es, en montos, una de las sanciones más altas de todo el catálogo del artículo 994, a la par de las previstas para seguridad e higiene o reparto de utilidades.
Y es, además, de las más fáciles de detectar: el inspector no necesita auditar nóminas ni cruzar cifras. Basta con pedir tres documentos.
Los formatos DC: cuál se envía y cuál se guarda
El Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 14 de junio de 2013, estandarizó los formatos que hoy se conocen como “los DC”. El error más común de RH no es no tenerlos: es confundir cuáles se presentan ante la autoridad y cuáles simplemente se conservan.
| Formato | Qué documenta | ¿Se presenta ante la STPS? |
|---|---|---|
| DC-1 | Acta de integración de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad | No; se conserva y se exhibe en inspección |
| DC-2 | Plan y programas de capacitación y adiestramiento | No; se conserva a disposición de la autoridad (art. 153-F Bis) |
| DC-3 | Constancia de competencias o de habilidades laborales de cada persona trabajadora | No individualmente; se conserva en el expediente |
| DC-4 | Lista de constancias de competencias o habilidades laborales expedidas | Sí; es la que se reporta a la STPS, actualmente por el sistema SIRCE |
| DC-5 | Registro del agente capacitador externo | Lo tramita el instructor o la empresa capacitadora; el patrón verifica que esté vigente |
La lógica es la que fija el artículo 153-V: la constancia individual acredita la aprobación de la capacitación y queda en la empresa, pero las listas de constancias expedidas sí deben enviarse a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control. Es el único trámite externo del esquema, y el que con más frecuencia se omite.
La Comisión Mixta: quién está obligado y para qué sirve
El artículo 153-E obliga a constituir una Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad en las empresas que tengan más de 50 trabajadores. Debe integrarse de forma paritaria: igual número de representantes de las personas trabajadoras y del patrón.
Sus funciones no son decorativas. Entre otras, le corresponde vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y programas de capacitación; proponer cambios en maquinaria, equipo y organización del trabajo que eleven la productividad; vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; resolver las objeciones del personal sobre la distribución de sus beneficios; y —punto clave para RH— autentificar las constancias de competencias o habilidades laborales expedidas al concluir cada curso.
Ese último detalle explica por qué muchas DC-3 no resisten una revisión: fueron emitidas por el proveedor del curso, firmadas por el instructor, pero nunca pasaron por la Comisión Mixta. El artículo 153-F es explícito en que la autoridad laboral vigila que estas comisiones se integren y funcionen, no solo que existan en un acta antigua.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige que exista un plan y programas de capacitación por escrito, por puesto y nivel, con periodos no mayores de dos años, y que estén disponibles cuando la autoridad los pida (art. 153-F Bis).
- Sí exige que la capacitación se imparta durante las horas de la jornada de trabajo, salvo que patrón y persona trabajadora convengan otra cosa (art. 153-A).
- Sí exige Comisión Mixta en empresas de más de 50 trabajadores, integrada de forma paritaria y en funcionamiento acreditable mediante actas.
- Sí exige enviar a la STPS las listas de constancias expedidas (DC-4), no cada constancia individual.
- No exige registrar previamente el plan y programas ante la STPS ni obtener su aprobación. Se elaboran, se conservan y se exhiben; no se autorizan.
- No exige que toda la capacitación la imparta un tercero. Puede darla personal propio de la empresa, instructores especialmente contratados o instituciones autorizadas (art. 153-A).
- No exime a las empresas de 50 trabajadores o menos de capacitar: lo que no aplica en ese rango es la obligación de constituir Comisión Mixta. La obligación de capacitar es de todos.
- No es válida una DC-3 emitida por un agente capacitador externo cuyo registro no esté vigente.
Riesgos si no se cumple
- Multa alta y de detección sencilla: de 250 a 5,000 UMA (art. 994, fr. IV LFT), aproximadamente $29,327.50 a $586,550 pesos. Un inspector confirma el incumplimiento pidiendo tres documentos, sin necesidad de auditoría.
- Contingencia en seguridad e higiene: varias Normas Oficiales Mexicanas exigen capacitación específica acreditada con DC-3 para actividades de riesgo. Sin ese soporte, un accidente de trabajo se defiende en condiciones muy desfavorables.
- Debilidad en rescisiones por incompetencia: despedir por falta de aptitud o por errores reiterados es difícil de sostener si la empresa no puede acreditar que capacitó a esa persona en las funciones de su puesto.
- Acciones individuales y colectivas: el artículo 153-X reconoce expresamente que trabajadores y patrones pueden ejercer ante los tribunales las acciones derivadas de la obligación de capacitación y adiestramiento. No es solo un tema administrativo.
- Efecto en cadena de proveeduría: las empresas que prestan servicios especializados y las que participan en licitaciones suelen tener que acreditar programas de capacitación vigentes. Un expediente incompleto cierra puertas comerciales.
Checklist de cumplimiento para RH
- Contar la plantilla real por centro de trabajo para determinar si se rebasa el umbral de 50 personas y, por tanto, si es obligatoria la Comisión Mixta.
- Integrar o reactivar la Comisión Mixta con representación paritaria, levantar el acta correspondiente (DC-1) y programar sesiones con acta de cada una: la autoridad revisa funcionamiento, no solo constitución.
- Realizar la detección de necesidades de capacitación por puesto y nivel; es el insumo que da sustento al plan y lo primero que se cuestiona si el programa parece genérico.
- Elaborar el plan y programas (DC-2) con periodos que no excedan dos años, indicando etapas, modalidad de impartición y quién imparte.
- Verificar el registro vigente de cada agente capacitador externo antes de contratarlo y conservar copia en el expediente del proveedor.
- Expedir la constancia DC-3 al concluir cada curso, con los datos completos de la persona, el curso y el instructor, y hacerla autentificar por la Comisión Mixta.
- Entregar copia de la DC-3 a la persona trabajadora y conservar otra en su expediente laboral.
- Integrar y reportar la lista de constancias (DC-4) a la STPS a través del sistema correspondiente, y guardar el acuse: es la única evidencia de que el trámite externo se cumplió.
- Alinear el programa con las NOM aplicables a la actividad de la empresa, para que la capacitación en seguridad e higiene quede documentada con el mismo soporte.
- Armar una carpeta única de capacitación —acta de Comisión Mixta y sus sesiones, detección de necesidades, plan y programas, constancias y acuses— disponible en el centro de trabajo, no solo en corporativo.
Recomendación general
La capacitación es de esas obligaciones que casi todas las empresas cumplen en sustancia y casi ninguna en forma. Se dan cursos, se contratan proveedores, se invierte presupuesto; y aun así, llegado el momento de una inspección, no hay acta de Comisión Mixta reciente, el plan tiene cinco años o las constancias nunca se reportaron.
El punto práctico es que la evidencia documental no es un trámite añadido a la capacitación: legalmente, es la capacitación. Ordenar esa carpeta es un trabajo de días, no de meses, y evita una de las multas más altas del artículo 994 —además de darle a la empresa una base sólida cuando necesite sostener una rescisión por falta de aptitud o defender un accidente de trabajo.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. Los requisitos aplicables varían según el tamaño, el sector y las Normas Oficiales Mexicanas que rijan la actividad de cada empresa. Se recomienda consultar a un abogado laboralista antes de tomar decisiones basadas en este contenido.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 132 fracción XV, 153-A, 153-B, 153-E, 153-F, 153-F Bis, 153-U, 153-V, 153-X y 994 fracción IV; Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 14 de junio de 2013; información institucional de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social sobre Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad y sobre la elaboración de planes y programas de capacitación; valor de la UMA vigente a partir del 1 de febrero de 2026 publicado por el INEGI ($117.31 diarios).
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