Durante años, el ofrecimiento de trabajo fue una de las jugadas favoritas de la defensa patronal: “nunca lo despedimos; si quiere, que regrese mañana”. Con esa frase, bien colocada, una empresa podía cambiar el rumbo de un juicio por despido. Ahora, un tribunal colegiado de Jalisco le puso una fecha límite muy clara: en el procedimiento ordinario laboral, el patrón tiene que hacer esa oferta al contestar la demanda. Si la deja para después, pierde la oportunidad de que surta sus efectos clásicos.
El criterio es la tesis aislada III.1o.T.10 L (12a.), del Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, publicada en el Semanario Judicial de la Federación el 23 de octubre de 2026 con el registro digital 2032793. No es jurisprudencia obligatoria, pero toca un punto que se discute a diario en los nuevos tribunales laborales y vale la pena entenderlo.
El caso: una oferta hecha en plena audiencia
Una trabajadora demandó su reinstalación porque, según ella, la despidieron sin causa. La empresa respondió que no hubo despido, sino que la empleada simplemente dejó de presentarse. Hasta ahí, nada raro. Lo interesante vino después: ya en la audiencia de juicio, “con fines conciliatorios”, la patronal le ofreció regresar a su puesto. Ella dijo que no.
El tribunal laboral calificó esa oferta como de buena fe y sacó dos consecuencias muy duras para la actora: absolvió a la empresa de reinstalarla y, aunque reconoció que el despido sí fue injustificado, limitó los salarios vencidos hasta el día en que ella rechazó el ofrecimiento. La trabajadora acudió al amparo directo (expediente 317/2024), que se resolvió por unanimidad el 8 de abril de 2026.
Qué dice la ley y cómo la leyó el colegiado
Desde la reforma laboral de 2019, el juicio ordinario tiene una etapa escrita muy ordenada. El artículo 873-A de la Ley Federal del Trabajo da al demandado quince días para contestar, ofrecer pruebas y, en su caso, reconvenir; además, le exige referirse a cada hecho y oponer ahí sus excepciones. Luego, el artículo 873-B ordena correr traslado de esa contestación a la parte trabajadora para que, en ocho días, formule su réplica. Y añade algo clave: si el patrón ofreció el trabajo, el trabajador debe pronunciarse sobre esa oferta precisamente en la réplica.
Ninguno de los dos artículos dice con todas sus letras “el ofrecimiento se hace al contestar”. El tribunal llegó a esa conclusión con una lectura sistemática: si la ley obliga al trabajador a responder la oferta en la réplica, y la réplica solo contesta lo que venía en la contestación, entonces el momento natural del ofrecimiento es la contestación misma. Las etapas del procedimiento se van cerrando una tras otra; lo que no se hizo en su momento, precluye.
Hay, además, una razón de equidad que comparto. Cuando la empresa contesta, fija su versión sobre el puesto, el horario, el salario y lo que ocurrió el día del supuesto despido. Ahí se traba la litis. El trabajador conoce entonces los términos exactos de la oferta y tiene tiempo y asesoría para decidir si la acepta o la rechaza. Una propuesta lanzada en la audiencia, a mitad del debate, no ofrece esas garantías.
¿Y si la oferta llega en la audiencia?
El colegiado no cierra la puerta a la conciliación, y eso es lo más fino del criterio. Si en la etapa oral el patrón propone el regreso y el trabajador acepta, la reinstalación puede concretarse sin problema; nadie va a impedir un arreglo que ambas partes quieren. Lo que ya no se vale es usar un rechazo tardío en contra del trabajador: esa negativa no destruye la acción de reinstalación ni recorta los salarios vencidos.
Para dimensionarlo: el artículo 48 de la ley permite condenar hasta a doce meses de salarios vencidos y, después, a intereses sobre quince meses de salario. Que un rechazo en audiencia corte esa cuenta a mitad del camino puede representar decenas de miles de pesos en un caso común. Por eso el tema no es menor.
Lo que cambia en la práctica
Para empresas y sus abogados
Si la estrategia de defensa incluye ofrecer el empleo, hay que decidirlo antes de presentar la contestación, no improvisarlo en la audiencia. La oferta debe ir por escrito, con las mismas o mejores condiciones que se tenían (puesto, salario, jornada), porque de eso depende que pueda calificarse de buena fe. Un ofrecimiento con salario menor o con un horario distinto al real suele terminar calificado de mala fe, y entonces no sirve de nada. Mi recomendación: revisen recibos de nómina y controles de asistencia antes de redactar, para no contradecirse.
Para trabajadoras y trabajadores
Si en la contestación aparece un ofrecimiento, la réplica es el lugar para responderlo, dentro de los ocho días que da el artículo 873-B. Quedarse callado puede interpretarse como rechazo. Antes de decidir, conviene comparar con cuidado lo ofrecido contra las condiciones reales; si hay diferencias, esa es la base para impugnar la buena fe. Y si la oferta llega por primera vez en la audiencia y no te interesa volver, este criterio da argumentos para pedir que tu negativa no afecte la condena.
Un ejemplo sencillo
Pensemos en un repartidor de una distribuidora en Zapopan que demanda por despido. La empresa contesta negando todo, sin ofrecer nada. Meses después, en la audiencia, el abogado patronal dice: “que se reincorpore el lunes”. El trabajador no acepta porque ya consiguió otro empleo. Bajo esta tesis, ese rechazo no debería frenar los salarios vencidos; si la empresa quería ese efecto, tenía que haber puesto la oferta en su contestación.
Los límites del criterio
Conviene no exagerar su alcance. Es una tesis aislada de un tribunal de Jalisco: orienta, pero no obliga a otros colegiados ni a los tribunales laborales de otros estados. Tampoco se refiere al procedimiento especial ni a los juicios que todavía se tramitan con las reglas anteriores a 2019 ante las viejas juntas. Si otro circuito llega a la conclusión contraria, el tema podría terminar en una contradicción de criterios ante la Suprema Corte o un Pleno Regional, y ahí sí se fijaría jurisprudencia.
Aun así, el mensaje es sensato y, en mi opinión, difícil de rebatir: el ofrecimiento de trabajo tiene efectos procesales serios y por eso debe hacerse cuando el trabajador puede analizarlo con calma, no como sorpresa de último minuto. Para las empresas, la lección es planear la defensa desde el primer escrito. Para los trabajadores, leer con lupa la contestación y no dejar pasar el plazo de la réplica.
Fuentes
- Semanario Judicial de la Federación – Tesis III.1o.T.10 L (12a.), registro digital 2032793
- Academia de Amparo – Texto y precedente de la tesis 2032793
- Academia de Amparo – Tesis y jurisprudencias publicadas el 23 de octubre de 2026
- Ley Federal del Trabajo, artículo 873-A y artículo 873-B
Este artículo es informativo y no constituye asesoría legal.
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