Lo que toda empresa, área de Recursos Humanos y asesor laboral debe revisar tras el criterio publicado en junio de 2026.
El criterio en una línea
Si en un juicio laboral la persona trabajadora afirma que recibía una parte de su salario fuera de nómina —en efectivo, por transferencia de un tercero o por cualquier medio no timbrado—, esa sola afirmación no libera al patrón de la obligación de acreditar el monto y el pago real del salario. La carga de la prueba no se traslada al trabajador; sigue —y en este escenario se refuerza— del lado de la empresa.
Este criterio quedó plasmado en la tesis aislada XVII.3o.C.T.1 L (12a.), con número de registro digital 2032254, emitida por el Tercer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito, y publicada en el Semanario Judicial de la Federación el 12 de junio de 2026.
No es una jurisprudencia obligatoria en todo el país (es tesis aislada, de un solo tribunal colegiado), pero marca una tendencia interpretativa que ya se venía consolidando y que cualquier patrón, área de RH o despacho laboral debería tener en el radar, incluso si opera en un circuito distinto.
Por qué este criterio importa más allá del caso concreto
El fundamento no es nuevo: los artículos 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo ya colocan en el patrón la carga de conservar y exhibir los documentos que acreditan el monto y pago del salario, precisamente porque es quien está en posición de generarlos y conservarlos. Lo que aporta esta tesis es la aplicación explícita de esa regla a un escenario muy concreto y muy común en la práctica: esquemas de doble pago, donde una parte del salario se timbra y reporta, y otra circula por fuera.
El criterio se inserta además en un momento en que la SCJN ha venido reforzando, en distintos asuntos, el principio de primacía de la realidad: lo que ocurre en los hechos —habitualidad, periodicidad, vinculación con el trabajo desempeñado— pesa más que la forma en que la empresa etiquete o documente un pago. El Pleno lo aplicó en mayo de 2026 al analizar la eliminación de una “nómina complementaria” en un caso del sector educativo, y ahora un tribunal colegiado lo aplica al escenario de pagos hechos fuera de la nómina fiscal. Son criterios distintos y de distinto nivel jerárquico, pero apuntan en la misma dirección: la denominación o el canal del pago no determina su naturaleza jurídica; los hechos sí.
Qué NO dice la tesis (para evitar lecturas alarmistas)
Es importante delimitar el alcance real del criterio, tanto para asesorar correctamente como para no generar pánico innecesario en la organización:
- No establece que cualquier transferencia o depósito recibido por un trabajador se convierta automáticamente en salario.
- No prohíbe el pago de sueldo mediante depósito o transferencia bancaria; la LFT lo permite expresamente, siempre con consentimiento del trabajador y con acceso al detalle de conceptos y deducciones.
- No resuelve por sí sola ningún juicio; es un criterio de distribución de la carga probatoria, no una presunción absoluta de que el trabajador tiene la razón.
Lo que sí hace es cerrar una salida que algunas defensas patronales intentaban usar: alegar que, como el trabajador no puede “demostrar documentalmente” un pago hecho en efectivo o por fuera del sistema, la reclamación debía desecharse. Ese argumento pierde fuerza: si hay controversia sobre el monto real del salario, es el patrón quien debe acreditarlo, con independencia del canal por el que se haya pagado.
Los tres planos que deja de manifiesto este criterio
Conviene que RH, contraloría y el área legal entiendan que nómina fiscal, salario real y forma de pago son tres cosas distintas, y que la empresa debe poder sostener la coherencia entre las tres:
| Concepto | Qué es | Riesgo si no coincide |
|---|---|---|
| Nómina fiscal / CFDI | Lo que se reporta al SAT y al IMSS | Es evidencia, pero no es intocable si hay indicios de un monto distinto |
| Salario real | Lo que efectivamente se paga por el trabajo prestado | Es lo que debe acreditar el patrón ante controversia |
| Forma de pago | Efectivo, transferencia, depósito, etc. | No sustituye la necesidad de que el monto sea identificable y consistente |
Un CFDI de nómina sigue siendo una pieza de evidencia relevante, pero documentar un monto menor al real no resuelve, por sí solo, una diferencia si existen otros indicios —transferencias recurrentes de terceros, testimoniales, mensajería interna, patrones de pago— que apunten a que la remuneración efectiva era distinta.
Exposición práctica para el patrón
Cuando existe un esquema de pago parcial fuera de nómina —timbrar solo el salario mínimo o una base baja, y complementar el resto en efectivo—, la empresa queda expuesta en varios frentes simultáneamente si el trabajador decide litigar o si una autoridad revisa el expediente:
- Laboral: diferencias de salario, PTU, prima vacacional, aguinaldo e indemnización calculados sobre un salario integrado más alto que el que aparece en nómina.
- Seguridad social (IMSS): el salario base de cotización se integra, salvo exclusiones legales, con los pagos en efectivo y prestaciones entregadas por el trabajo; una diferencia no reportada puede derivar en cuotas omitidas, actualizaciones y recargos.
- INFONAVIT: aportaciones calculadas sobre una base distinta a la real.
- Fiscal: retenciones de ISR incorrectas y, según la entidad federativa, exposición en el Impuesto Sobre Nóminas local.
- Probatorio: en juicio, la empresa —no el trabajador— es quien tendrá que reconstruir y sostener con documentos el monto real pagado, lo cual es mucho más difícil cuando esos pagos nunca se documentaron.
Ninguno de estos riesgos es automático; todos dependen de que exista controversia y de la evidencia disponible en cada caso concreto. Pero el punto central es que la ventaja de “no dejar rastro” se invierte en juicio: la ausencia de documentación no protege al patrón, lo perjudica, porque es precisamente él quien tiene la carga de probar.
Checklist de revisión para RH y áreas legales
- Comparar el salario pactado en contrato (y sus modificaciones) contra lo efectivamente timbrado en el CFDI de nómina de cada trabajador.
- Conciliar dispersión bancaria, recibos y cualquier pago en efectivo con la nómina del mismo periodo.
- Identificar pagos recurrentes hechos por socios, empresas relacionadas, sindicatos o terceros a nombre de la empresa, y documentar su naturaleza y origen.
- Revisar la clasificación de bonos, comisiones, premios de productividad y otras percepciones: si son habituales y vinculadas al trabajo, probablemente integran salario, sin importar cómo se les llame internamente.
- Validar el salario base de cotización ante IMSS y los movimientos afiliatorios correspondientes.
- Verificar el cumplimiento del Impuesto Sobre Nóminas conforme a la legislación local aplicable.
- Conservar contratos, CFDI, recibos, pólizas contables y cualquier comprobante que permita explicar, de forma consistente, el monto y la forma de pago del salario.
- Documentar cualquier prestación extralegal o pago complementario desde su origen, dejando claro si es o no salario, y con qué criterio se sostiene esa clasificación.
Recomendación general
No se trata de asumir que toda empresa con un esquema de pago mixto tiene automáticamente una contingencia. Se trata de que, antes de que una diferencia de nómina se convierta en un conflicto laboral, de seguridad social o fiscal, RH, contabilidad y el área legal revisen si contratos, CFDI, dispersión bancaria y recibos cuentan la misma historia.
Con este criterio, el mensaje para el sector patronal es claro: la informalidad en el pago del salario ya no es solo una práctica de riesgo fiscal; es, cada vez más, una desventaja probatoria directa en juicio.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicabilidad de este criterio depende de los hechos y circunstancias particulares de cada relación laboral y de cada expediente. Se recomienda consultar a un abogado laboralista y al contador de la empresa antes de tomar decisiones basadas en este contenido.
Fuente: Tesis aislada XVII.3o.C.T.1 L (12a.), registro digital 2032254, Semanario Judicial de la Federación, publicación del 12 de junio de 2026.
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