Tener un protocolo contra la violencia y el acoso sexual en el centro de trabajo no es una buena práctica de clima laboral: es una obligación expresa del artículo 132, fracción XXXI de la Ley Federal del Trabajo, vigente desde la reforma laboral de 2019 y reforzada por el paquete de igualdad sustantiva que entró en vigor el 16 de enero de 2026. Desde marzo de 2024 la STPS inspecciona su cumplimiento con un protocolo específico de perspectiva de género, y la ausencia del documento —o el acto de tolerar el acoso— puede costar hasta 586,550 pesos por persona afectada. Esto es lo que RH debe documentar, qué exige la ley exactamente y qué no.
Una obligación que existe desde 2019, pero que hoy sí se fiscaliza
La fracción XXXI del artículo 132 de la LFT fue incorporada por la reforma laboral publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2019. Su redacción es breve y contundente: obliga al patrón a «implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil».
Durante varios años esa obligación vivió en el papel. No había un mecanismo de inspección diseñado para revisarla y muchas empresas la ignoraron o la confundieron con la NOM-035-STPS sobre factores de riesgo psicosocial. Eso cambió en dos momentos. Primero, el 7 de marzo de 2024, cuando la Secretaría del Trabajo y Previsión Social publicó el Protocolo para la Inspección Laboral con Perspectiva de Género, que da a los inspectores una guía concreta para verificar, entre otras cosas, si el centro de trabajo cuenta con un protocolo contra la violencia y el acoso y si lo aplica en la práctica. Segundo, el 15 de enero de 2026, cuando se publicó en el DOF el decreto que armoniza 17 ordenamientos en materia de igualdad sustantiva y perspectiva de género —vigente desde el 16 de enero de 2026—, que refuerza los deberes patronales de capacitación, ambientes libres de violencia e igualdad salarial.
A esto se suma un compromiso internacional: el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo entró en vigor para México el 6 de julio de 2023, obligando al país a exigir a los empleadores medidas apropiadas de prevención según su grado de control. En conjunto, el mensaje para RH es claro: la tolerancia cero dejó de ser un discurso y se volvió un requisito verificable.
Qué es exactamente el protocolo (y por qué no es la NOM-035)
El protocolo de la fracción XXXI es un documento interno, construido de común acuerdo con las personas trabajadoras, que establece cómo la empresa previene, atiende, investiga y sanciona los casos de discriminación por género, violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual. Debe contener, al menos, un mecanismo de denuncia confidencial, reglas de investigación con debido proceso, medidas de protección para la víctima, sanciones para la persona agresora y rutas de canalización a instancias externas.
Es frecuente confundirlo con la NOM-035-STPS-2018, pero son obligaciones distintas y complementarias. La NOM-035 atiende los factores de riesgo psicosocial y el entorno organizacional favorable; el protocolo de la fracción XXXI atiende, de forma específica, la violencia de género y el acoso sexual. Cumplir con una no exime de cumplir con la otra. La STPS ofrece un modelo de protocolo de referencia, pero adoptar la plantilla sin adaptarla ni acordarla con el personal no acredita el «en acuerdo con los trabajadores» que exige la ley.
| Aspecto | Protocolo art. 132 fr. XXXI | NOM-035-STPS-2018 |
|---|---|---|
| Objeto | Violencia de género, acoso y hostigamiento sexual, discriminación | Factores de riesgo psicosocial y entorno organizacional |
| Fundamento | LFT art. 132, fr. XXXI | NOM-035-STPS-2018 (LFT art. 132, fr. XVII y XVIII) |
| Construcción | De común acuerdo con las personas trabajadoras | Política y medidas definidas por el patrón |
| Alcance por tamaño | Aplica a todo patrón, sin umbral de plantilla | Requisitos escalonados según número de trabajadores |
| Qué revisa el inspector | Existencia, difusión y aplicación real del protocolo | Identificación de riesgos, exámenes y registros |
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige que todo patrón cuente con un protocolo, sin importar el tamaño de la empresa: la fracción XXXI no fija un umbral mínimo de trabajadores.
- Sí exige que el protocolo se construya «en acuerdo con los trabajadores», no de forma unilateral por la dirección.
- Sí exige difundirlo y aplicarlo: el inspector revisa evidencia de comunicación al personal y de atención efectiva de casos, no solo la existencia del archivo.
- Sí exige, tras la reforma de igualdad sustantiva de enero de 2026, capacitar al personal en prevención y erradicación de la violencia contra las mujeres y mantener ambientes libres de discriminación.
- No exige registrar el protocolo ante la STPS como trámite constitutivo: no existe una «autorización» previa del documento, aunque sí debe estar disponible ante inspección.
- No exige usar textualmente el modelo de la STPS; puede adaptarse, siempre que cubra prevención, denuncia, investigación, sanción y reparación.
- No sustituye a la NOM-035 ni al Reglamento Interior de Trabajo: son instrumentos distintos que conviven.
Riesgos si no se cumple
Conviene separar dos incumplimientos, porque la sanción no es la misma. Todos los montos parten del valor de la UMA vigente desde el 1 de febrero de 2026: 117.31 pesos diarios, según el INEGI.
El primer supuesto es no tener el protocolo o no aplicarlo. Como la fracción XXXI no aparece enumerada de forma expresa en los supuestos específicos del artículo 994, opera la sanción residual del artículo 1002 de la LFT, que impone multa de 50 a 5,000 UMA por violaciones a normas de trabajo no sancionadas de manera específica. En pesos de 2026, eso va de 5,865.50 a 586,550 pesos.
El segundo supuesto, más grave, es cometer o tolerar actos de discriminación, hostigamiento o acoso sexual, o incurrir en las conductas prohibidas al patrón por el artículo 133. Aquí aplica el artículo 994, fracción VI, con multa de 250 a 5,000 UMA: de 29,327.50 a 586,550 pesos. Las autoridades han precisado que la sanción puede imponerse por cada persona trabajadora afectada y duplicarse en caso de reincidencia, de modo que el riesgo económico real se multiplica.
| Incumplimiento | Fundamento | Rango en UMA | En pesos (UMA 2026: $117.31) |
|---|---|---|---|
| No implementar / no aplicar el protocolo | LFT art. 132 fr. XXXI, sancionado vía art. 1002 | 50 a 5,000 | $5,865.50 a $586,550 |
| Cometer o tolerar discriminación, hostigamiento o acoso sexual | LFT art. 994, fr. VI (en relación con art. 133) | 250 a 5,000 | $29,327.50 a $586,550 |
| Multa por reincidencia | LFT art. 994 | Hasta el doble | Hasta $1,173,100 |
A la exposición administrativa se suma el riesgo procesal: en un juicio laboral por rescisión imputable al patrón o por daño moral, la ausencia de un protocolo aplicado debilita la defensa de la empresa y facilita acreditar que no tomó medidas razonables de prevención. La denuncia, además, puede ingresar por vías cada vez más ágiles, como el sistema SIQAL de la STPS.
Checklist para RH: cómo blindar el cumplimiento
- Verifica si la empresa ya tiene un protocolo vigente y si fue construido «en acuerdo con los trabajadores»; si no, ese es el punto de partida.
- Elabora o actualiza el documento cubriendo cinco bloques: prevención, mecanismo de denuncia confidencial, investigación con debido proceso, sanción y reparación a la víctima.
- Documenta la participación del personal: reúne actas, minutas o constancias de la Comisión Mixta o del mecanismo con que se acordó el protocolo.
- Alinea el protocolo con el Reglamento Interior de Trabajo y con la NOM-035, evitando contradicciones entre los tres instrumentos.
- Difunde el protocolo por escrito a toda la plantilla y conserva evidencia de la comunicación (correos, acuses, publicaciones internas).
- Capacita al personal —con énfasis en mandos medios— en prevención de la violencia de género y acoso sexual, y guarda las constancias de capacitación.
- Designa a las personas o comité responsables de recibir y atender denuncias, con reglas claras de confidencialidad y no represalias.
- Lleva un registro interno de casos y de las medidas adoptadas, cuidando la protección de datos personales de las partes.
- Integra una carpeta de cumplimiento lista para inspección: protocolo, evidencia de acuerdo, difusión, capacitación y bitácora de atención.
- Revisa el protocolo al menos una vez al año y tras cada caso relevante, dejando constancia de la actualización.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. Los montos en pesos son cálculos a partir del valor vigente de la UMA y pueden variar; verifique siempre el texto vigente de la ley y consulte a un profesional del derecho antes de tomar decisiones.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, arts. 132 fr. XXXI, 133, 994 y 1002 (Cámara de Diputados); Decreto de reforma laboral, DOF 1 de mayo de 2019; Decreto que armoniza 17 ordenamientos en materia de igualdad sustantiva y perspectiva de género, DOF 15 de enero de 2026 (vigor 16 de enero de 2026); Protocolo para la Inspección Laboral con Perspectiva de Género, STPS, 7 de marzo de 2024; Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso, vigor en México 6 de julio de 2023; NOM-035-STPS-2018 sobre factores de riesgo psicosocial; valor de la UMA 2026 ($117.31 diarios), INEGI, vigente desde el 1 de febrero de 2026.
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